作为国民经济的先导性和基础性产业，作为对整体经济增长有着很大拉动作用的一个产业，房地产一直是人们普遍关注的一个焦点，特别是近几年随着国家对基础建设投资加大，城市化进程加快，中国加入WTO等机遇，使得作为龙头产业的房地产业得到迅猛发展，并对相关产业如建筑、建材、装饰、物业行业等具有很大的拉动作用，同时也为建筑业、物业行业带来了生机。由于房地产、建筑、物业等行业的相互推动，从而促进了整个产业链的良性循环，使得这个产业链上下游的企业关联度越来越高，产业结构调整、产业升级、企业兼并等形成热潮，行业间界限逐渐被打破，企业处在一个更大的市场竞争空间。在这种“大建筑”的背景下，企业应站在更高的角度来分析竞争对手，从产业链的上下游来通盘考虑自己的战略定位，确定自己的核心竞争力。企业之间的竞争归根结底为人才的竞争，如何通过人力资本的投入来获取更大的效益，已越来越成为企业的焦点问题。以下我们将逐一通览房地产业、建筑业、物业行业的薪酬状况，做到将薪比薪，把脉行业大势。

　　系列一：房地产行业薪酬通览

　　行业整体薪酬水平保持增长态势

　　房地产行业继续保持高速发展的趋势，从房地产企业的大手笔招兵买马及大量人才流向地产企业就可以看出。2003年行业平均工资水平为46000元，高管人员年薪平均水平在20万元-35万元，中层管理人员年薪平均水平在11万元-27万元，一般员工年薪平均水平在4万元-12万元。

　　总经理年薪出现分界线

　　房地产企业中30%的总经理年薪在10万元-20万元，年薪在21万元-30万元与年薪在31万元-40万元的总经理各占26%，年薪在41万元-50万元的总经理占11%，年薪在100万元以上的总经理占7%。可见93%的企业总经理年薪集中在50万元以下，63%的企业总经理年薪在21万元-50万元之间，51万元-100万元是个分界线，跨越这个分界线后，就可以拿到百万以上年薪。

　　投融资经理、总建筑师、销售副总三架马车齐驱，薪酬水平异军突起

　　企业投融资经理、总建筑师、销售副总经理的平均年薪水平都在25万元以上，高于同级别职位10%以上，以较大的优势处于领先地位。

　　资金是房地产企业的生命链，有效的资金投入，可靠的融资渠道，快速的资金周转，是保证房地产企业正常运转的基本条件。目前，国家对房地产行业用于固定资产投资的资金比重由25%提高到35%，这对企业的资金状况提出了更高的条件，那么投融资人员的职责和地位也就更加重要了。随着房地产开发市场的日趋成熟，消费者的购房需求更加理性，买方市场逐渐形成，开发商越来越重视研究市场、研究消费需求，力求设计出美观的、实用的、环保的、人文的建筑，所以优秀的设计师成为房地产企业的灵魂人物。产品生产出来是为了销售，这是所有企业实现价值增值的必不可少的环节。房地产企业在销售上的投入是最大的，对销售人员的激励是最直接的，大多数企业对销售人员实行销售提成工资，房子卖得越好，薪酬水平越高。

　　同一职位薪酬水平差异性大是房地产企业人员流动率高的主要原因之一

　　在企业高管层中，同一职位最高与最低薪酬平均差距为6倍，其中总经理职位薪酬差距14倍，开发副总和销售副总职位薪酬差距分别为7倍和8倍。

　　企业一般人员中,同一职位最高与最低薪酬平均差距为8倍，其中，销售代表最高与最低薪酬水平差距为49倍,建筑师、项目工程师、客服管理人员最高与最低薪酬水平差距均在9倍以上，行政人员、人力资源管理、策划专员、会计、信息管理人员最高与最低薪酬水平差距均在5倍以上。

　　房地产市场集团型公司和项目型公司两大阵营逐渐形成，薪酬水平各显千秋

　　集团型公司拥有自己的具有独立法人资格的子公司，一般公司规模较大，组织架构完备，如天鸿集团，华远地产，城市开发等。这些公司一直以来占据了房地产市场的主要份额。另一类公司是项目型公司，一般是以房地产项目开发为主的，大多是近年来掘起的，如SOHO中国，世纪城，珠江地产等，这些公司发展势头迅猛，成为房地产市场的另一集团军。

　　从整体水平来看，集团型公司的薪酬水平高于项目型公司，如集团型公司高管层年薪平均水平高于项目型公司平均水平25%；中层管理人员年薪平均水平高于项目型公司中层管理人员平均水平30%，可见，集团型公司在综合实力上占据优势。但对于有些职位项目型公司的薪酬水平更具有竞争力，如项目型公司销售副总年薪中位数高于集团型公司销售副总年薪中位数29%；项目型公司销售经理年薪中位数高于集团型公司销售经理年薪中位数20%；项目型公司前期经理年薪中位数高于集团型公司前期经理年薪中位数6%；项目型公司工程技术人员年薪中位数高于集团型公司工程技术人员年薪中位数14%。可以看出，项目型公司是以项目开发和销售为核心的，如何缩短项目周期，使房子尽快出手，保证资金回收，是项目型公司控制的关键环节。

　　在薪酬结构支付形式上，体现了企业的不同偏好 　

　　薪酬中的现金收入一般包括基本薪资、补贴性薪资、浮动薪资(绩效薪资)。企业在支付薪酬时，这三部分所占的比例是不同的。有的企业是高基薪，低补贴，高绩效；有的企业是低基薪，高补贴，高绩效；有的企业是高基薪，低补贴，低绩效；还有的企业是低基薪，高补贴，低绩效。

　　目前，在房地产企业中，支付交通补贴的占62%，支付通讯补贴的占72%，支付岗位津贴的占20%，除了前三项外还支付其他补贴的占41%，没有任何补贴的占17%。年度通讯补贴的支付范围在1200元-20000元；年度交通补贴的支付范围在1200元-70000元；年度岗位津贴的支付范围在2000元-25000元，年度其他补贴的支付范围在1000元-68550元。企业在支付补贴性薪酬时，体现了不同的薪酬支付偏好：有的企业将补贴当作职务消费，比如通讯补贴、交通补贴、岗位津贴等都体现了职务高，补贴高，有职务的有补贴，无职务的无补贴；有的企业将补贴当成了福利性收入，全员发放，不同人员的差距不大；有的企业不发放补贴性薪酬，薪酬结构中主要包括基薪和绩效工资，确定基薪时考虑了岗位的价值，其他都由绩效来体现。

　　绩效工资是体现激励作用的薪酬，是薪酬结构中重要的部分。目前，房地产企业中有66%的企业实行绩效工资，年度绩效工资的支付范围在1000元-600000元。企业对销售人员一般都实行低基薪，高绩效的工资激励办法，所以不同企业间乃至同一企业内的销售人员薪酬差异性都会很大。还有一些企业，将销售环节外包给专业的经纪公司，由他们负责整体营销策划。

　　保险福利性收入受国家政策调控，企业间差距不大

　　薪酬总额包括现金收入及保险福利收入，其中社会保险是由国家强制执行的，缴费比例是统一的，差异性主要体现在缴费基数上，国家对缴费基数又规定了不超过社会平均工资的三倍，所以社会保险的差异性不大。保险福利收入中还有一部分为企业补充保险，但由于国家对企业补充保险的鼓励性政策不明确，企业上补充保险的积极性不大。大多数企业在保险福利性收入上的差距不大，但也有4%的企业将社会保险中个人应缴费部分也由企业代缴了，相当于个人保险缴费基数的20%左右。